Standpunt: Peanuts voor werknemers

Vandaag bevinden we ons in één van de grootste crisissen sinds het ontstaan van het kapitalisme. Toch blijkt de toplaag van de bedrijfswereld daar maar weinig hinder van te ondervinden. Uit de jaarrapporten van de beursgenoteerde bedrijven in België blijkt dat een grote meerderheid van de bedrijfsleiders het voorbije jaar opnieuw heel wat meer heeft verdiend. Het gemiddelde salaris van een topman van een Bel-20 genoteerd bedrijf steeg met 23,4% in vergelijking met het voorgaande jaar[1]. Dat is maar liefst een kwart meer.

Deze riante stijging staat in schril contrast met de toegevingen die van de werknemer worden verwacht. De crisis is voor ondernemers hét argument bij uitstek om honderden banen te schrappen, niet zelden om de bestaande winst te behouden of vergroten. De werknemers worden eens te meer gebruikt als stootkussen. Kijk maar naar Carrefour: daar staan meer dan 1.600 banen op de tocht. De toekomst van de werknemers die blijven is hoogst onzeker[2] en zij zullen naar alle waarschijnlijkheid loon moeten inleveren[3].

De kloof tussen de laagste (arbeiders)inkomens en de toplonen wordt zo steeds groter. Dergelijk onderscheid is sociaal onrechtvaardig.

Geen enkel zinnig argument kan verklaren waarom de arbeid van de ene een veelvoud van de arbeid van de andere waard zou moeten zijn. Maar liefst 84% van de Vlamingen volgt deze redenering en stoort zich aan de toplonen van managers.[4]

Niet enkel de hoogte van de toplonen is problematisch, ook de structuur van de toplonen loopt mank.

Het loon van een bedrijfsleider is meestal samengesteld uit een vast en een variabel gedeelte. Bovenop hun riante vaste vergoeding krijgen de managers in een in de Benelux gevestigd bedrijf een bonus uitbetaald die ongeveer even hoog uitvalt als hun salaris.[5]

Deze bonuscultuur impliceert dat winst op korte termijn wordt beloond, zonder echter rekening te houden met de gevolgen op lange termijn. Indien jaren later blijkt dat bepaalde investeringen op een fiasco zijn uitgedraaid, zijn de bonussen al lang betaald en gespendeerd. De latere verliezen worden betaald door de aandeelhouders, vandaag zelfs door de belastingbetaler. Op die manier levert heel dit bonussysteem een negatieve bijdrage aan de groei en gezondheid van de economie.

Het is in de samenleving van morgen noodzakelijk om ook inkomens aan de bovenkant kritisch te bekijken. Momenteel stelt slechts 58% van de bedrijven in de Benelux een maximumlimiet voorop voor bonussen[6]. Dat kan beter. Het loonpakket van een topmanager wordt bovendien niet voldoende aangesproken voor herverdeling. Een groot deel van de verloning van een topmanager bestaat immers uit extralegale voordelen of geniet van een voordelig belastingstarief. Daar moet een einde aan worden gesteld.

Animo Gent meent dan ook dat het hoog tijd is om te snoeien in de royale verloningscultuur van de topbestuurders en managers in de bedrijvenwereld en stelt volgende maatregelen voor:

1. Duidelijk wetgevend kader, met efficiënte controle

Een noodzakelijke basisvoorwaarde is duidelijke en verplichtende regelgeving. De recente geschiedenis toont aan dat de Corporate Governance Code, die voorziet in autoregulering binnen de onderneming zelf, niet wordt nageleefd of minstens niet volstaat.

Volgende elementen zijn hierin onontbeerlijk:

-         Transparantieplicht

Er is nood aan een verregaande transparantie voor toplonen. Zowel het vast als het variabel deel van de toplonen moet worden opgenomen in gedetailleerde en vrij consulteerbare verslagen. Ook de criteria voor het bekomen van een variabele vergoeding en de vooropgestelde beëindigingsvergoedingen moeten worden vrijgegeven.

Dit moet de interne controle bevorderen en geeft daarnaast ook de samenleving de kans te oordelen over het al dan niet aanvaardbare karakter van de toplonen in kwestie.

-         Remuneratiecomité

De uitvoering en het toezicht op de gemaakte afspraken worden ernstig belemmerd door ernstige belangenconflicten, vermits de manager doorgaans zelf een serieuze zeg heeft in de omvang van zijn loonpakket.

Binnen de schoot van de raad van bestuur van de onderneming moet daarom verplicht een remuneratiecomité worden opgericht. Dat comité is samengesteld uit niet-uitvoerende bestuurders, waarvan de meerderheid onafhankelijk moet zijn, en een vertegenwoordiger van de werknemers.

Dit comité stelt, ten behoeve van de aandeelhouders en het publiek, jaarlijks een remuneratieverslag op met uitgebreide informatie over het gevoerde en toekomstige remuneratiebeleid. Dit remuneratieverslag wordt opgenomen in het jaarverslag van de onderneming.

-         Adviesrecht werknemersvertegenwoordigers

De werknemersvertegenwoordigers beschikken over een adviesrecht bij de vastlegging van de toplonen.

Geven zij een negatief advies voor afwijkende ontslagvergoedingen, dan moet er een 2/3 meerderheid binnen de onderneming worden gevonden, vooraleer van de vastgelegde regeling kan worden afgeweken.

-         Sancties

Er moeten ook aangepaste sancties worden voorzien bij een overtreding van de regelgeving. De huidige regelgeving leunt nog te zeer op het ‘comply or explain’-principe, dat bedrijven toelaat af te wijken van de vooropgestelde regels, in zoverre ze hun beweegredenen verduidelijken. Het spreekt voor zich dat ook de nodige middelen zullen moeten worden ingezet voor een doeltreffende controle van de regels.

 2. Plafond op toplonen

 Animo Gent pleit voor een loonvork: het aftoppen van de toplonen door rekening te houden met een rechtvaardige loonspanning tussen diegenen die het minst en het meest verdienen. Dit betekent dat het minimumloon binnen een onderneming niet minder dan een bepaald percentage van het maximumloon binnen diezelfde onderneming mag bedragen.

Ook de ontslagvergoedingen moeten aan banden worden gelegd. De vergoeding mag een bepaald maximumbedrag niet overschrijden.

Animo Gent ziet daarbij een rol weggelegd voor de werknemers- en werkgeversorganisaties voor het vastleggen van de te hanteren normen en maxima.

3. Rechtvaardige belasting op topinkomens

Topmanagers ontvangen bijzonder hoge vergoedingen voor de door hen geleverde prestaties. Het spreekt voor zich dat dit inkomen het onderwerp moet uitmaken van een doorgedreven herverdeling.

Er dient paal en perk te worden gesteld aan de extralegale voordelen en verlaagde belastingstarieven, wanneer een verloningspakket een bepaald maximum overschrijdt.

Er bestaat immers geen enkele verantwoording voor het toepassen van voordelige fiscale regelingen op (delen van) een exorbitant topinkomen.

4. Criteria voor de uitreiking van een variabele vergoeding

De criteria van een variabele vergoeding moeten helder en meetbaar zijn. Zij moeten worden opgenomen in het remuneratieverslag van de onderneming. Het toekennen van een vergoeding moet gekoppeld zijn aan aantoonbare prestaties.

Nog al te vaak worden delokalisatie en het afdanken van personeel aangegrepen als middel tot winstmaximalisatie. Animo Gent vindt het dan ook noodzakelijk om een band te creëren tussen het aantal ontslagen en het loon van een topmanager. Het moet mogelijk zijn om een manager financieel te sanctioneren bij banenverlies of bij een omschakeling naar minder kwaliteitsvolle banen.

5. Uitgestelde bonussen

Bonussen moeten een aanmoediging vormen voor langetermijnsucces, eerder dan een beloning voor kortetermijndenken. Torenhoge bonussen, puur gericht op omzet en kortetermijnwinst, dienen met wortel en tak te worden uitgeroeid.

Om deze focus rendementuit te sluiten, dient de uitkering van een bonus dan ook, minstens gedeeltelijk, te worden uitgesteld in de tijd.

Een periode van 3 jaar moet worden doorlopen, vooraleer de bonus integraal wordt uitgekeerd. Indien blijkt dat het behaalde resultaat niet werd aangehouden, gaat het recht op de bonus teniet.

[2] De Morgen, Nationale Staking bij Carrefour op 30 april, 23 april 2010.

[3] De Tijd, 37 Carrefour-winkels zaterdag dicht, 3 april 2010.

[4] De Standaard, Toplonen managers storen Vlamingen het meest, 18 mei 2009.

[5] The Wall Street Journal, Bonuses in Europe Double CEOs’ Pay, 16 februari 2010.

[6] Express.be, Europese CEO krijgt bonus die even hoog is als jaarsalaris, 16 februari 2010.